Come tante startup, anche la mia, è nata in un garage. Provo un senso di nostalgia del garage. Stavamo scrivendo la storia di un’azienda che oggi conta un centinaio di persone, tantissimi nuovi progetti e delle bellissime possibilità di continua crescita. Il lato sfavorevole era il convincimento delle prime persone a lavorare a questo progetto, in particolare le persone altamente specializzate. Queste persone sapevano bene il loro valore e sicuramente l’aspetto del garage non aiutava. In fondo non avevamo nemmeno un’insegna e l’ambiente era veramente un tugurio.
I falsi miti dell’assunzione del personale
Mi ritrovai quindi – da tecnico programmatore all’epoca – a iniziare a cercare del personale. Il personale che cercavamo chiaramente doveva rispecchiare i nostri ideali, essere bravo, possibilmente auto-motivato, che conoscesse a fondo l’elettronica, l’informatica e la robotica e tante altre nozioni che per noi erano fondamentali. In fondo noi le padroneggiavamo tutte.
Primo Mito – non esistono tuttologi esperti
Il primo mito che abbiamo dovuto comprendere è quello che non esistono persone che sanno fare tutto bene. La nostra prima ricerca richiedeva innumerevoli competenze tecniche e sociali ed effettivamente erano troppe. La specializzazione di un – ad esempio – ingegnere e molto verticalizzata su quanto gli compete e chiaramente un elettronico, non può di certo sviluppare dei software cloud. Pertanto, dopo che nessuno rispondeva alla nostra offerta di lavoro iniziammo a rimuovere decine di competenze lasciando però quella – non tecnica – della passione tecnologica.
Secondo Mito – Nessuno lavora solo per lo stipendio
Questo è stato il punto più duro da superare a livello psicologico. Per noi era scontato che lo stipendio era realmente importante per un candidato, perciò, era ovvio per noi che un aumento di stipendio sarebbe stato un motivo sufficiente per credere nel nostro progetto.
Le persone non lavorano solamente per lo stipendio. Lo stipendio è un di cui a venire, ma non è la causa scatenante per molti. Se l’unico vostro motivo per assumere una persona è lo stipendio probabilmente troverete solamente dei mercenari che alla prima proposta della concorrenza non ci metteranno un minuto a scaricarvi dopo anni di lavoro insieme.
Le persone lavorano per uno scopo: dove vuole realmente arrivare l’azienda? Cosa sta facendo per arrivarci? Com’è l’ambiente di lavoro? E’ motivante oppure è un lavoro monotono?
Terzo Mito – La fiducia è monodirezionale dipendente > azienda
Le persone di talento necessitano la completa fiducia del proprio datore di lavoro. Questo perché, se effettivamente sono persone di talento, potenzialmente i proprio datore non avrà minimamente l’idea di quello che sta facendo il dipendente.
Nel rapporto lavorativo la fiducia deve essere bilanciata da entrambe le parti. Il datore di lavoro e il dipendente devono avere un enorme fiducia reciproca. Il dipendente investe il proprio tempo nell’azienda e nel progetto, il datore di lavoro investe – oltre che al denaro – la possibilità di avere una persona più motivata e più capace.
Ci sono innumerevoli segni di sfiducia reciproca ma – penso – che quelli da evitare siano in primis quelli del datore di lavoro. Le persone altamente specializzate non lavorano solamente se sono sedute alla scrivania: un enorme parte del processo – ad esempio – di programmazione e l’ideazione degli algoritmi e la loro concezione a livello di idea. In minima parte è lo sviluppo reale del codice.
Non sempre se si è seduti davanti al computer si riesce a pensare all’ideazione e – come nel mio caso – le pause all’aria aperta che prendevo erano enormi fonti di ispirazione.
Un’azienda che giudica un programmatore per le ore che sta davanti al computer dovrebbe pensare di fare altro, o almeno, non assumere programmatori. Questo concetto si applica a tante tipologie differenti: ingegneri, programmatori, meccanici, venditori etc… .
Chiaramente come potete immaginare sono contrario ai cartellini da timbrare esattamente alle 8 e alle 17, non sono più in linea con le recenti tipologie di aziende molto specializzate. Differente è quando si deve offrire un servizio, come per esempio customer care o back-office. Questi devono essere legati alle politiche del servizio. Non posso offrire un servizio che inizia alle 8 quando le persone arrivano alle 9.
Il colloquio in realtà è esattamente una vendita
Pensate a quanti colloqui avete fatto nella vostra vita e quante volte lo stipendio era un dato interessante ma non sufficiente per abbandonare il vostro vecchio lavoro per un nuovo progetto.
L’arte della vendita del colloquio fu essenziale nel mio caso: essendo partito da un garage e non avendo nessun comfort di una grande azienda, mi trovavo in enorme svantaggio. La mia principale fonte di ispirazione fu quando capii che che le persone preferiscono rimanere nella loro comfort-zone e non cambiare lavoro. A meno che non vengano motivate a farlo.
Quando iniziai a trasmettere i nostri valori, il perché avevamo fondato l’azienda e dove volevamo arrivare le persone iniziarono a capire che eravamo differenti: volevamo realmente lasciare il segno nel mondo e loro potevano aiutarci in questo grande progetto. Erano essenziali alla riuscita della nostra visione e quindi elementi indispensabili per noi. Una cosa nuova per loro.
Molto spesso le grandi aziende perdono questo fascino della missione e del motivo per cui una persona lavori per loro, purtroppo queste sono le motivazioni principali della caduta di grandi aziende e – per fortuna – il motivo per cui noi abbiamo ottenuto dei talenti fantastici all’interno della nostra azienda.
Conclusioni
Dietro a grandi aziende ci sono persone fantastiche, il motivo per cui la nostra azienda è cresciuta così tanto è solamente grazie a loro. Le persone però talentuose devono essere motivate a lavorare per voi, in fondo potrebbero lavorare per chiunque altro. Dovete assicurarvi che siano soddisfatte del proprio lavoro e che vengano sempre con il sorriso e non con il